Search


Zijn specialisatie en differentiatie nodig bij kennisontwikkeling

Door: Raymond Steijger 25-02-2019

Steeds meer medewerkers moeten zich constant nieuwe kennis eigen maken. Veel organisaties stellen de vraag “Welk deel van die kennis is functioneel en relevant?”  Met andere woorden; bruikbaar en toepasbaar.   Over welke competenties moet een medewerker beschikken om zijn functie uit te oefenen? Welke competenties moeten aangevuld worden? Vul je competenties gebaseerd op ontwikkelingen en strategieën aan of wacht je daarmee? De antwoorden kunnen per persoon en organisatie verschillen.
Een multifunctie matrix

In de nieuwe role-based trainingen en certificering van Microsoft is een duidelijke ontwikkeling zichtbaar. Kennis wordt role-based / jobtaks aangeboden. Specifieke deeltrainingen volgen die heel relevant voor je functie rol zijn.


 
 
De ontwikkeling die ik in de markt zie, is dat competenties en businessprocessen organisatorisch en operationeel op elkaar afgestemd worden. Alleen wat relevant is “telt”.
Relevantie zie je overal in opleidingen terug. Neem maar HBO en Universitaire opleidingen waarbij je studies in delen – modulair kan volgen. Soms zelfs online in de vorm van MOOC’s (Massive Open Online Courses). Door de steeds groter wordende keuze kun je volgen wat noodzakelijk relevant en strategisch waardevol is.
 
De krapte op de arbeidsmarkt is een extra reden om nóg explicieter te kijken naar de competenties waarover jouw medewerkers beschikken en welke je in nieuwe medewerkers zoekt, niet alleen gericht op de huidige bedrijfsactiviteiten maar ook vooruit kijkend naar alle ontwikkelingen en opportunities.
 
Op het moment dat je geen geschikte medewerker(s) kan vinden is het handig om te weten hoe die benodigde competenties verworven kunnen worden. Onlangs heb ik een uitgebreid gesprek over competenties gehad met een HR-manager bij een grote IT-club.
Zo zoeken ze bijvoorbeeld systeembeheerders die kennis hebben van Office 365, SharePoint maar ook virtueel vergaderen en communiceren. Dat zijn de kennis-competenties waar ze naar zoeken. Dus weten ze ook dat als iemand 2 van de 3 competenties heeft en een match met het bedrijf op persoonlijkheid is, hij of zij een hele mooie toevoeging voor het team kan zijn. Ze weten dan precies waar de nieuwe medewerker in geschoold moet worden en bespreken dit ook in het sollicitatiegesprek.
 
In de AG Connect van Januari/Februari “Amazing world of IT” staat een uitgebreid artikel over “Informatica-competenties: welke en hoe goed?”. Een interessant artikel.  Zo stelt de auteur Johan C. op de Coul:  “De verwevenheid tussen businessprocessen en de ICT is sterk toegenomen.”

Wat hebben specialisatie en differentiatie hiermee te maken?

 


Dit wordt steeds vaker toegepast in competentie management binnen een organisatie. Aan de ene kant de diepte in, dus specialisatie. Aan de andere kant de breedte in, dus differentiatie. Voor een organisatie werkt dit flexibiliteit-vergrotend en kans-verbredend. Voor de medewerkers betekent dit meer uitdaging en grotere persoonlijke ontwikkeling.
 
Zie het als een multifunctie-matrix waarbij je zowel in de breedte als diepte naar je organisatie kijkt. Specialisatie en differentiatie creëeren een overlap in competenties.
Je hebt een aantal specialisten op verschillende onderwerpen, medewerker A, B en C. Medewerker D is een “differentialist” die van meerdere onderwerpen afweet.
 
Medewerker D en C overlappen. Medewerker C bekijkt het helemaal vanuit zijn specialisme terwijl medewerker D vanuit de breedte kijkt. Deze overlap tussen kennis geeft verschillende invalshoeken waarbij ze elkaar operationeel sterker maken én optimaal aanvullen.
 
Een ”live” voorbeeld is die van een organisatie die zich in het verleden voornamelijk richtte op systeem- & netwerkbeheer en nu steeds meer maatwerk-software voor de transportsector ontwikkelt.
 
De Front Desk medewerkers die klantsupport bieden, beschikken over kennis in systeem- & netwerkbeheer. De vraag die de organisatie nu bezig houdt is “Hoe zorgen we ervoor dat onze front desk medewerkers een nog betere dienstverlening aan onze klant bieden?”
 
Die veranderde bedrijfsactiviteiten brengen meer vragen met zich mee waaronder vragen over software ontwikkeling. De Front Desk medewerkers moeten communicatief sterk zijn want ze staan veel klanten te woord terwijl programmeren niet tot de primaire competenties behoort.
 
Door kritisch te kijken welke vragen de Front Desk medewerkers krijgen en welke vragen ze zelf met extra scholing kunnen afhandelen wordt het proces efficiënter. De klant wordt veelal direct geholpen of de vraag gaat op technisch niveau door naar een van de specialisten. De Front Desk medewerkers hoeven niet te programmeren maar doordat ze  genoeg inhoudelijke kennis hebben zijn ze in staat om makkelijker en sneller op vragen te anticiperen.
 
Dat zijn handvatten om vanuit een oplossing te denken, dat is operationeel veel efficiënter. Een ander voordeel van rol-specifieke kennis afgestemd op de benodigde competenties is dat de verworven kennis ook daadwerkelijk gebruikt wordt. Daardoor wordt de waarde van een training of opleiding nog beter zichtbaar.
 
Nu wordt vaak nog vanuit de techniek gedacht. Specialisatie & differentiatie denkt echter meer vanuit de bedrijfsprocessen, de mens én ontwikkelingen. Wat medewerkers echt nodig hebben om hun rol goed en efficiënt te kunnen vervullen.
 
Welke competenties heeft iemand nodig om succesvol te zijn? Op welke wijze gaat dit de bedrijfsprocessen nóg meer helpen? En ga je handvatten bieden op basis van de huidige werkzaamheden en ga je ook al richten op de toekomstige werkzaamheden van uw medewerkers? Daarmee inspelend op al die nieuwe ontwikkelingen zoals Augmented Reality, AI Ops, Hyperscale Computing, Immersive Workspaces, Block Chain et cetera?
 
Ik ben benieuwd wat je van mijn gedachte over de ontwikkeling vindt. Ben je het met me eens, niet eens? Ik hoor het graag.
 
Raymond Steijger
@The Academy

LinkedIn